大学毕业生对“211歧视”说不！
高校：毕业生要提高就业竞争力，让企业因你改变条件律师：应完善《就业促进法》，保护毕业生平等就业权利
近日，广州一场校园招聘会上，某学校招人只要“211院校”毕业生逼哭女大学生的消息，经媒体披露后，在网上引起轩然大波。由于眼下正是大学生求职旺季，“就业歧视”问题引发公众广泛共鸣，成为社会各界争议的焦点。
现状 因“非名校”被拒，学子心中的痛
12月15日，在华南师大举办的一场师范类专场招聘会上，一名来自广东肇庆的女生神情沮丧地从招聘摊位前走开。原来，她排队排了整整两个半小时后终于有了面试机会，谁知用人单位一句“我们只要211院校的学生”就把她打发掉，整个过程30秒不到。
这让辛苦从肇庆赶来的她很受伤，委屈地落下了眼泪。
笔者调查发现，“211院校”门槛竟然普遍成为大学生心中的痛。据了解，“211工程”和“985工程”是上世纪90年代我国先后在高等教育领域重点建设的项目。截至去年3月，全国一共有112所“211院校”，最新的“985院校”一共有39所。如果用人单位只要“985”、“211”毕业生，那么像广东这样一个省（该省有4所“211”院校，其中2所又是“985”院校），90%的毕业生将找不到“饭碗”。
呼声 拿起法律武器反对“就业歧视”
今年9月以来，汕头大学09届法学毕业生王飞通过网申投递简历，在他有意愿的十余家大型企业中，一半以上企业对毕业生的院校背景有硬性规定，非“211”的同学连投递简历的机会都没有，这让他感到“忍无可忍”：“好比参加一场跑步比赛，非‘211’、‘985’的同伴们被直接拦在了赛场外，失去了同时起跑一决高下的机会。”
在经过酝酿后，王飞于11月29日通过网络发出呼吁：对用人单位“211”“985”生源要求的歧视说“不”！王飞说：“‘211歧视’是一件关乎大学生切身利益的事情，单纯的抱怨或一味的忍受根本解决不了问题。但通过一件件小事去引起大家的思考，状况会越来越好。”
“我们之所以要求这样的权利，是因为没人可以证明经过四年的再积蓄之后，非‘211’、‘985’的学生在就业能力方面就必然低于‘985’、‘211’学校的学生。”王飞说，目前他集中收集了几个企业的招聘广告等资料，已留有证据，同时也在联系国内著名法学教授帮忙出具法理分析，更好地佐证歧视的存在及其不合理，预计明年1月份提起诉讼。“毕业前，去一趟法院是我的心愿。”
王飞认为，2008年1月1日正式实行的《就业促进法》第三条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
围观 过来人、企业主管、律师、高校老师都有话说
过来人说：招聘条件只是入行“敲门砖”。
笔者发现，很多大学毕业生将企业设置高准入门槛理解为“今年就业形势很严峻，企业提高点门槛也很正常”。
有毕业生说，毕业生数量那么多，好的企业往往是一群人在争几个岗位，在那么短的时间内，企业很难判断应聘者的才能，只能根据以往的经验设置招聘条件，限制应聘人数。“很多单位在招聘简章上设置一大堆招聘条件，可能看都看不过来，但其实只是进入的‘敲门砖’。”现为某知名网站新闻编辑的小苏说，“就业歧视由来已久，我曾经也是一名学生，当然会觉得这不好。但走出社会之后会深刻体会到企业为什么会设置那么多的准入门槛，院校差别确实会体现在学生的能力上，当然不排除小部分名校的堕落分子。其实用人单位只是将院校等级作为挑选人才的一个指标，我认为是无可厚非的。”
企业人力主管说：只要足够优秀，肯定有机会。
现就职于广州某研究院人事部工作的侯先生认为，不能单一地将学历、院校门槛等硬性招聘条件当成“就业歧视”，“就我们单位而言，因为是科研机构，对应聘者的科研能力、创新意识等要求较高，所以很多研究岗位都要求硕士以上学历。”
侯先生表示，有的毕业生看到招聘简章上对院校、学历作出要求，都不敢去投简历，其实不要被招聘条件吓着，只要敢迈出第一步，只要单位收了你的简历，肯定还是有机会的。他说，出于优中选优的考虑，有些单位会用略高于实际需求的标准，以吸引更有才华、更自信的人才。“去年也有一名本科生在众多研究生中脱颖而出，只要足够优秀，综合表现也不错，肯定是有机会的。”
侯先生说，当年他应聘时，单位只招9个人，但有500多人投递简历，其中海外留学生、博士生、硕士生占多数，“我是华师文学院的研究生，一开始我也觉得自己没有什么优势。同组有8个人，6个是中大的研究生。”最后他成功进入单位人事部工作。
高校老师说：毕业生要回到原点，提高自身的就业竞争力。
华南师范大学学生工作部（处）部长胡庭胜说，“企业设置招聘条件，只要是与岗位相关，其实不应该算是就业歧视，而是企业选择人才的一个标准。有的企业即使标明只要‘211高校’的毕业生，或者只要男生或女生，但如果你面试的时候表现好的话，企业也不可能放弃。”他建议毕业生回到原点，提高自身的就业竞争力，“让企业因为你的优秀而改变招聘条件，毕竟这些是比较灵活的。”
律师说：应完善《就业促进法》，加大处罚力度。
广东十大维权律师刘继承认为，就业歧视问题屡禁不止的关键是现行法律对企业就业歧视的处罚力度不够。他说，欧美有些国家如果设置就业歧视条件被起诉的话，可能被政府罚款上万美元。
应该如何界定企业的“用人自主权”与“就业歧视”？刘继承认为，“用人自主权”与“就业歧视”的一个分界点在于，招聘条件是否是岗位必须的。
刘继承认为改变就业歧视状况关键在于进一步完善、细化《就业促进法》，“我国的就业法属于初级阶段，就业歧视问题长期以来不是国家劳动立法的关注点，有关部门有必要加大就业歧视的处罚力度，对就业歧视的法律责任、法律后果等进行明确的规定。”同时，他建议政府、媒体加大宣传力度，“有些企业并不知道自己设置的招聘条件已经涉及就业歧视，只是根据自己以往的招聘经验设置条件。” 雷雨 郭晓琼
现状 因“非名校”被拒，学子心中的痛
12月15日，在华南师大举办的一场师范类专场招聘会上，一名来自广东肇庆的女生神情沮丧地从招聘摊位前走开。原来，她排队排了整整两个半小时后终于有了面试机会，谁知用人单位一句“我们只要211院校的学生”就把她打发掉，整个过程30秒不到。
这让辛苦从肇庆赶来的她很受伤，委屈地落下了眼泪。
笔者调查发现，“211院校”门槛竟然普遍成为大学生心中的痛。据了解，“211工程”和“985工程”是上世纪90年代我国先后在高等教育领域重点建设的项目。截至去年3月，全国一共有112所“211院校”，最新的“985院校”一共有39所。如果用人单位只要“985”、“211”毕业生，那么像广东这样一个省（该省有4所“211”院校，其中2所又是“985”院校），90%的毕业生将找不到“饭碗”。
呼声 拿起法律武器反对“就业歧视”
今年9月以来，汕头大学09届法学毕业生王飞通过网申投递简历，在他有意愿的十余家大型企业中，一半以上企业对毕业生的院校背景有硬性规定，非“211”的同学连投递简历的机会都没有，这让他感到“忍无可忍”：“好比参加一场跑步比赛，非‘211’、‘985’的同伴们被直接拦在了赛场外，失去了同时起跑一决高下的机会。”
在经过酝酿后，王飞于11月29日通过网络发出呼吁：对用人单位“211”“985”生源要求的歧视说“不”！王飞说：“‘211歧视’是一件关乎大学生切身利益的事情，单纯的抱怨或一味的忍受根本解决不了问题。但通过一件件小事去引起大家的思考，状况会越来越好。”
“我们之所以要求这样的权利，是因为没人可以证明经过四年的再积蓄之后，非‘211’、‘985’的学生在就业能力方面就必然低于‘985’、‘211’学校的学生。”王飞说，目前他集中收集了几个企业的招聘广告等资料，已留有证据，同时也在联系国内著名法学教授帮忙出具法理分析，更好地佐证歧视的存在及其不合理，预计明年1月份提起诉讼。“毕业前，去一趟法院是我的心愿。”
王飞认为，2008年1月1日正式实行的《就业促进法》第三条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
围观 过来人、企业主管、律师、高校老师都有话说
过来人说：招聘条件只是入行“敲门砖”。
笔者发现，很多大学毕业生将企业设置高准入门槛理解为“今年就业形势很严峻，企业提高点门槛也很正常”。
有毕业生说，毕业生数量那么多，好的企业往往是一群人在争几个岗位，在那么短的时间内，企业很难判断应聘者的才能，只能根据以往的经验设置招聘条件，限制应聘人数。“很多单位在招聘简章上设置一大堆招聘条件，可能看都看不过来，但其实只是进入的‘敲门砖’。”现为某知名网站新闻编辑的小苏说，“就业歧视由来已久，我曾经也是一名学生，当然会觉得这不好。但走出社会之后会深刻体会到企业为什么会设置那么多的准入门槛，院校差别确实会体现在学生的能力上，当然不排除小部分名校的堕落分子。其实用人单位只是将院校等级作为挑选人才的一个指标，我认为是无可厚非的。”
企业人力主管说：只要足够优秀，肯定有机会。
现就职于广州某研究院人事部工作的侯先生认为，不能单一地将学历、院校门槛等硬性招聘条件当成“就业歧视”，“就我们单位而言，因为是科研机构，对应聘者的科研能力、创新意识等要求较高，所以很多研究岗位都要求硕士以上学历。”
侯先生表示，有的毕业生看到招聘简章上对院校、学历作出要求，都不敢去投简历，其实不要被招聘条件吓着，只要敢迈出第一步，只要单位收了你的简历，肯定还是有机会的。他说，出于优中选优的考虑，有些单位会用略高于实际需求的标准，以吸引更有才华、更自信的人才。“去年也有一名本科生在众多研究生中脱颖而出，只要足够优秀，综合表现也不错，肯定是有机会的。”
侯先生说，当年他应聘时，单位只招9个人，但有500多人投递简历，其中海外留学生、博士生、硕士生占多数，“我是华师文学院的研究生，一开始我也觉得自己没有什么优势。同组有8个人，6个是中大的研究生。”最后他成功进入单位人事部工作。
高校老师说：毕业生要回到原点，提高自身的就业竞争力。
华南师范大学学生工作部（处）部长胡庭胜说，“企业设置招聘条件，只要是与岗位相关，其实不应该算是就业歧视，而是企业选择人才的一个标准。有的企业即使标明只要‘211高校’的毕业生，或者只要男生或女生，但如果你面试的时候表现好的话，企业也不可能放弃。”他建议毕业生回到原点，提高自身的就业竞争力，“让企业因为你的优秀而改变招聘条件，毕竟这些是比较灵活的。”
律师说：应完善《就业促进法》，加大处罚力度。
广东十大维权律师刘继承认为，就业歧视问题屡禁不止的关键是现行法律对企业就业歧视的处罚力度不够。他说，欧美有些国家如果设置就业歧视条件被起诉的话，可能被政府罚款上万美元。
应该如何界定企业的“用人自主权”与“就业歧视”？刘继承认为，“用人自主权”与“就业歧视”的一个分界点在于，招聘条件是否是岗位必须的。
刘继承认为改变就业歧视状况关键在于进一步完善、细化《就业促进法》，“我国的就业法属于初级阶段，就业歧视问题长期以来不是国家劳动立法的关注点，有关部门有必要加大就业歧视的处罚力度，对就业歧视的法律责任、法律后果等进行明确的规定。”同时，他建议政府、媒体加大宣传力度，“有些企业并不知道自己设置的招聘条件已经涉及就业歧视，只是根据自己以往的招聘经验设置条件。” 雷雨 郭晓琼
